第 7 期

西北电力职工培训中心“创争”活动办公室            2006年 8月15日

培训中心“创争”活动第二阶段工作成效显著

    7月10日召开第一阶段座谈交流会后，按照推进计划，培训中心创争活动进入第二阶段即反思找差对准目标阶段，第二阶段的主要工作：一是制定个人和部门愿景并将愿景制作成版面上墙；二是反思找差，制定岗位成才规划和整改措施；三是第三、第四专题的学习和试卷答题。现将主要工作进展情况简要总结如下：

一、 制定愿景

制定个人和部门愿景是创争活动必须进行的一项修炼，也是建立、构筑、营造学习型组织的保证。通过提炼部门和个人愿景激励和鼓舞人，使教职工在学习中得以互相促进，互相提高。目前各部门和个人愿景已全部提炼，宣传版面已经上墙，共制作版面90块。下一步我们将汇编成册。

部分部门愿景：

纪委：政治坚强业务精，执纪公正党性强，奉献清廉作风优，保驾护航谋发展。

社科部：塑高尚灵魂，育四有新人，抓迎评促建，促系部发展。

科研处：立足科学发展，传播科学思想，推动电力科技，服务科技创新。

保卫处：创建和谐校园，争创平安校区，强化治安管理、确保平安稳定，为学校发展保驾护航。

动力系：笃诚团结，积极进取，营造和谐，为学校和个人发展提供动力。  

二、岗位成才反思找差，制定整改措施

为了便于认真找出差距，制定整改措施。创争办以表格的形式规范个人岗位成才规划，对反思找查提出具体的要求。培训处在制定岗位成才规划中，对个人和部门愿景进行了反思，认识到只有和工作目标联系的愿景才是真正想要的愿景，把整改措施和岗位成才计划建立在实现愿景的自觉行动的基础上，提出了以工作任务的挑战作为保持创造性张力的源泉，利用举办各种培训班的便利条件有目的选择旁听培训课程，了解培训师的讲课效果，听取学员的意见，同时也使自己得到培训和提高。

三、开展创争知识答题活动

放假前，发放了“创争”活动试卷答题，发放试卷702份，收686份，答题参与率98%。最高98分，最低80分。答题总体情况比较好。试卷答题做得比较好的部门有宣传部、培训处、人事处、物业公司等。

四、暑假不忘学习

9月份，创争办对暑假创争活动学习笔记进行了检查，第二、三、四专题学习总体上看比较好，应该说大部分同志还是较好地完成了专题笔记学习。部门整体比较好的有乒校、培训处、宣传部、总务处、本部党政办和卫生所、南区保卫处等。

心得体会摘录：

1、《支部书记培训班心得体会》：在听取《党支部组织建设及规范化管理》的报告时，深有感触。作为一名新上任的支部书记，对党的理论、工作还不是很了解，虽然自己在努力的学习，不断地摸索探讨，但学过用完之后就弃之一边，没有形成一套规范化的东西。特别是组织发展工作，量大、程序复杂，只按流程作可以完成一些任务，但是对一些文字性东西缺乏一定的格式，也就是说自己在应用文写作功夫欠缺，写的东西不伦不类，这也是需要学习和改进的地方。总之，只有一天学习虽然时间不长，但却短而精，让我真正学到了一些东西，也意识到加强党员经常性教育，保持共产党员先进性教育长效机制的重要意义，收获颇丰。

2、《自我超越学习随想》——浅谈人生的意志。在我们的工作和生活中，我们不可避免地会常常遇到困难，有时甚至是非常严重的挫折，这些困难给我们实现愿景、使命和计划，造成了重大挑战。很多时候，也会使我们倍感艰辛，扰乱正常的工作和生活秩序，给我们的精神生活造成伤害。如果我们把所有的困难看作是命运，看作是命运要求我们一个一个克服的，那么，形势越动荡，困难越多，反而越会激发我们战胜困难的斗志。我们把斗志转化为力量，对不理解和嘲弄付之一笑，以旺盛的精神，一步一步坚持奋战到底，最终必然有所收获。

四、第三阶段要求

一是各支部要结合部门实际，细化第三阶段推进计划，以五项修炼和“五个一”活动为载体，全面提升教职工整体素质。 “五个一”活动，即“读一本有益的书籍，提炼一个良好的愿景，参加一次主题实践活动，进行一次拓展训练，提一个合理化建议”。

二是各支部要围绕“迎评促建”和劳动竞赛，把“创争”活动产生的动力落实到提高素质、加快发展上。

三是开展拓展训练。初步计划从10月份开始，以支部或部门为单位分批培训，对全体教职工进行一次拓展训练，要求中干必须参加，全员拓展训练。

四是各支部要将创争工作纳入部门领导的主要职责和主要工作中。创争活动的学习只是一个方面的工作，决不是全部。因为学习型组织中的学习，内容上不只是学知识，还包括创造性的工作；形式上不只是个人学习，更侧重团队的学习；目的上不仅仅是吸取知识，修正行为、修身则是更重要的。这样的学习与工作密不可分，也是根本目的。

各支部要深入开展创争活动，建立健全学习竞争机制，以干部队伍、教师队伍、后勤服务队伍建设为重点，内强素质，外树形象，提高学习力、提升执行力、增强创新力，为培训中心的迎评促建和跨越式发展，发挥自己的聪明才智，贡献自己的热情和汗水。

知识问答：

一、  如何把握团队学习的关键因素？

答：促进团队学习，对关键因素的把握也至关重要，团队学习的关键成功因素主要有：

1.要有紧迫感。创建学习型组织成功与否，在很大程度上取决于全体成员是否共同参与和支持，因此必须使大家认识到创建学习型组织的重要性和紧迫性。只有树立破釜沉舟的气势，才能激发职工的旺盛斗志，如果没有团队学习的紧迫感，那学习型组织可能永远只是一个美好的梦想。

2.明确认识，达成共识。观念是行动的指南，没有正确观念指导的行动是不会特别有效的。创建学习型组织，需要团队全体成员对所从事的工作和未来有明确地认识和充分的共识，否则很可能流于形式、半途而废。

3.营造良好的氛围。鼓励创新思维，营造适宜团队学习的良好氛围，并有相应的制度保证才能保证有效的团队学习。

4.促进有效沟通。从上至下开始学习，会产生示范作用，有效的沟通是达成共识的主要途径，也是成功促进团队学习的关键要素之一，要引起足够的重视。促进团队学习中排除一切障碍因素，这样新的观念才能牢牢扎下根来。

5.树立信心，着手解决问题。在领略到学习对我们的帮助后，那么鼓舞士气、树立信心，坚定并努力带动更多的人深入学习对创建学习型组织是大有益处的。学习型组织的很多变革都是从长期积累的老问题开始的，事实上，如果没有解决机制上的问题，可能很多努力都会付诸东流。在组织中，很多久拖未决的问题可能隐含着组织内在机制上的缺陷，因此，从长期问题开始，找到真正原因，对于团队学习修炼有着重要的意义。

 当然，要促进有效的团队学习，必须依靠组织在实践中的不断探索和实验。如果随意照搬，是极其危险的，因为每个组织都可能有自己独特的做法和成功的路径。

二、如何进行有效的深度汇谈？

答：深度汇谈除了可促成组织成员知识共享外，通过有意义的交流、汇集，还可以促进组织深层关系的发展，建立起良性的互动关系，最终达成共同的目标。因此，深度汇谈是创建学习型组织不可或缺的工具。

1.掌握深度汇谈的基本条件。一是先把自己意见或想法表达出来，以便接受询问，不能压制或不表达自己的想法，更不能把发表意见看作是一件坏事，而是要检验和正视自己的想法是否正确。如果一味为自己的一件辩护，就不能很好地进行沟通。二是所有参与者只有视彼此为工作伙伴，才能共同深入思考问题和进行深度汇谈，也有利于建立起良好的气氛，从而产生较好的互动。三是必须有一位辅导者来掌握深度汇谈，通过辅导来影响深度汇谈的发展动向。

2.掌握深度汇谈的要素。一是邀请，就像心智模式的改变不可能被迫进行一样，深度汇谈也从来不可能被迫进行。二是建设性聆听。要密切注意别人的发言，特别要注意发言中的言外之意。

3.掌握深度汇谈的技巧。交互运用深度汇谈和讨论，要超越任何个人的见解，如果深度汇谈得当，每个人都可以获得帮助，更好地进行反思和探询。

4.融合深度汇谈与讨论。深度汇谈和讨论是团队学习的两项基本方法和基本技能，也是最重要的团队学习方法。两者要配合使用才能产生综合效果。分为六个步骤图示如下：

三、深度汇谈与讨论有什么区别？

答：深度汇谈是提出不同看法，以发现新方法，人人都是赢家，个人可以获得自己无法获得的见解。具有发散性，它寻求的不是同意，而是更充分地掌握复杂的议题，用于探究复杂的问题。讨论是提出不同看法，并加以辩护，目的是为了赢。讨论具有集中性，它通过分析、衡量，选择一个较佳的想法，用于做出决定。深度汇谈与讨论是团队学习的两种方式，基本是互补的，我们需要锻炼和妥善运用这两项交谈技巧的能力。

四、如何克服习惯性防卫？

答：习惯性防卫是一种根深蒂固的人类习性，人们用它来保护自己或他人避免因说出真正的想法而陷入尴尬的境地，这样就会在组织中形成一道隐性墙。习惯性防卫是团队学习遇到的最大障碍之一，那么用什么方法可以降低习惯性防卫呢？

1.产生习惯性防卫的思维误区主要有几点内容：一是个人不等于个人观点。每个人的观点都是一个对世界不完整认识结果的假设，只不过有的人比较完整一点，有的人欠缺一点，这是在追求真理、认识世界过程中的一个中间点，是一个暂时的结果，所以不能把个人和个人观点划等号。如果划上等号，就会出现思想上的一个障碍。那么我们会把捍卫个人尊严，变成捍卫个人观点，从而导致行为上的错误。二是看见了不等于看清了。我们经常有这样经历，眼睁睁的看错了一件事情，或是没有看清。一张图片，有的人看是小姑娘，有的人看是老太婆。这会使我们记住一个真理：我们自己就是这样的人，有时眼见不完全为实的，更不要说听到一些什么。我们有看不清的时候，有看不完善的时候，甚至完全看不清。看见了不等于看清，明白这点，你的心态就会更开放，自我防卫的东西就会减少。三是是谁说的什么。这是我们思想上常有的误区。我们经常不自觉地不在意别人“说的是什么”，而在意这句话“是谁说的”。有人动不动就说，“谁谁说了”，一句“谁谁说了”，把我们的创造思维给封闭了，把我们追求真理的态度给封闭了，把我们的学习精神给封闭了。是不是“谁谁说的”就不能接受挑战了？决策是要服从的，但观点是可以讨论的，千万不能不允许有不同意见，否则是非常危险的。四是说实话的恐惧。要在团队创造一个说真话的氛围，没有氛围就会产生恐惧，就不会说真话，应该创造一个良好的沟通和交流的氛围。五是学习的障碍是缺乏信任。相互之间不信任，老觉得人心险恶，这是最妨碍沟通和学习的，不管何时，对何人，还是以积极的心态，以信任为先。

2.减轻防卫反应对情绪上的威胁。习惯性防卫是一种“说实话的恐惧”，是一种“自我的保护壳”，用以保护自己或他人免于说真话而受窘。克服习惯性防卫，要减轻防卫反应对情绪上的威胁，如坦然承认自己没有把握，说出心中疑问。

3.掌握反思与相互探寻的技巧。以探询的方式讨论问题的原因时，个人应毫不隐藏的说出自己的意见和产生意见的思考过程，并鼓励别人也这样去做。如，他们说：“我觉得这个新提议不妥，您或许也有这种感觉，能否帮我看看这个不妥的感觉来自何处？”或“我所说的合理吗？我的沟通方式是否太过强硬或主观？但是我想听听您的观点，这样我们可以对解决问题有一个更加客观的看法。”这两段话都是讲话的人感到不妥，进而邀请别人一起探询原因。

4.建立一个团队真正想要的愿景。习惯性防卫对团队特别有害，然而如果真正有学习的信心，团队正是转化个人习惯防卫的最佳场所，所需要的是一个我们真正想要的愿景，团队学习与建立共同愿景是一体两面的修炼，这两项修炼自然可结合形成团队的创造性张力。学会运用而不是排斥习惯性防卫，就能在团队成员中建立起处理自己防卫心态的信心。

习惯性防卫实际上就像一座保险箱，过去我们把集体学习的能量锁在里面。现在经过修炼，这座保险箱打开了，洞察力与能量被释放出来，我们在突破习惯性防卫后，就可以达成共识，朝团队成员真正想要创造的事情迈进。